亞克力加工企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵。

激勵機制是每個(gè)公司都必要的機制，但是在激勵員工時(shí)要注意不要陷入誤區。否則激勵的效果會(huì )適得其反。

誤區一：?jiǎn)渭兊奈镔|(zhì)激勵便可以

如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會(huì )愿意從事任何工作；倘若在肯定其工作的同時(shí)，輔以一定的獎金刺激，員工們將會(huì )非常開(kāi)心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時(shí)，員工們確實(shí)工作起來(lái)更加賣(mài)力。

但研究發(fā)現，物質(zhì)激勵只能帶來(lái)短期的快樂(lè )。半年以后，這種動(dòng)力將會(huì )逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時(shí)那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來(lái)了。

這是因為，金錢(qián)本身并不能對一個(gè)人產(chǎn)生持續的刺激作用。

認同感及對個(gè)人地位的肯定，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。

假設在一家高科技產(chǎn)品銷(xiāo)售公司中，一位銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)比其他人都好，老板公開(kāi)給他發(fā)放了獎金。每個(gè)員工都知道銷(xiāo)售大獎的得主是誰(shuí)，而這名銷(xiāo)售人員則認為自己既得到了客戶(hù)的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。

認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關(guān)鍵，而金錢(qián)充其量只能在短期內給員工打氣。

作為管理者的你該怎么辦?應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。

給他們一種認同感、讓他們工作得很充實(shí)；同時(shí)給與進(jìn)步的機會(huì )及上升的空間，員工將會(huì )十分珍惜這些機會(huì )。

誤區二：讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力

管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。

管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。

員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。

但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。

作為管理者的你應該將工作時(shí)間與休閑時(shí)間明確分開(kāi)，讓員工在工作期間全身心投入到工作。

誤區三：忽略沖突便萬(wàn)事大吉

很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。

老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。

管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。

發(fā)現問(wèn)題及時(shí)溝通，不管是對工作協(xié)同或員工個(gè)人成長(cháng)，都會(huì )有巨大的幫助。

誤區四：一些人簡(jiǎn)直無(wú)藥可救

對某些員工存有偏見(jiàn)，對他們徹底失去信心——這是一個(gè)最普遍存在的誤區。

其實(shí)，每個(gè)人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。

倘若管理者巡視整個(gè)辦公室時(shí)，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會(huì )在心里認定：“這個(gè)人對工作沒(méi)有積極性，因為他根本就沒(méi)有認真工作。”

其實(shí)不然，這些看起來(lái)在“玩耍”的員工，一樣有飽滿(mǎn)的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過(guò)他們沒(méi)有把精力直接投入到工作中來(lái)而已。

如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門(mén)，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

誤區五：響鼓無(wú)需重錘

美國社會(huì )格外重視聰明人。幾乎每個(gè)企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學(xué)得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會(huì )自律。

然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。

不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動(dòng)力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。

究竟該如何動(dòng)員員工的積極性?

凱力克亞克力加工廠(chǎng)認為聰明的老板應該了解，怎樣去營(yíng)造良好的工作氛圍，以讓每個(gè)員工都活力十足；同時(shí)洞悉員工們的“動(dòng)力閥門(mén)”，知道他們的優(yōu)點(diǎn)及興趣點(diǎn)，人盡其才，讓每個(gè)人都在自己鐘愛(ài)的崗位上發(fā)光發(fā)。